사회복지조직, 구성원 협업 통한 자율경영조직 꿈꾸자
사회복지조직, 구성원 협업 통한 자율경영조직 꿈꾸자
  • 승근배 계명복지재단 양지노인마을 원장
  • 승인 2018.07.09 10:51
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직무구조의 재설계 방법 중에 집단을 대상으로 하여 수직적으로 직무를 확대하는 제도를 ‘자율적 작업집단’ 이라 한다. 
이 제도는 구성원들에게 지시와 통제보다는 자율과 선택을 부여한다. 그럼으로써 구성원의 사회적 욕구와 성장욕구를 충족시켜 문제해결을 촉진시키고 성과를 향상시킨다.

제도의 시초는 1940년대 영국의 광산에서 시작된 자율경영조직(Empowered Team, Self-managing Work Team)을 들 수 있다. 당시 영국의 석탄광부들은 상부의 지시 없이 지하갱도 안에서 독자적으로 결정을 내리며 생산활동을 수행하였다. 

기존 석탄회사의 관리적 경영기법에서 벗어난 이 제도는 광부들이 스스로의 과업을 완수해 냄으로써 매우 높은 생산성을 보여주었다. 이러한 자율경영조직은 스칸디나비아 반도와 미국 및 일본으로 확대되어 제너럴일렉트릭(General Electric), 스벤카 한델스 은행(Svenska Handelsbanken), 프록터 앤드 갬블(Procter & Gamble)에 의해 차용되어 성과를 거두었다.

버릴 것을 결정해 주는 사람이 리더이다. 그러나 리더가 무엇을 버려야 할지에 대한 결정은 쉽지 않다. 리더에 대한 환상 때문이다. 

우리가 알고 있는 리더의 모습은 ‘모든 것을 알아야 하고, 모든 의사결정을 내려야 하고 책임을 져야 한다’ 라는 믿음이다. 그러나 대개의 리더는 편향된 지식과 정보들에 의존한다. 

현대사회는 다양한 사회문제와 욕구들로 얽혀져 있어 한 사람이 모든 정보를 파악해 내는 것이 쉽지 않다. 조직의 목표와 이슈에 대해서 누구보다도 많은 시간을 고민하는 사람이 리더인 것은 맞다. 그러나 많은 시간을 들여 고민했다고 해서 그것이 합리적인 의사결정이라 볼 수는 없다. 이런 이유로 리더는 자신의 정보와 결정에 대해 불안감을 갖을 수밖에 없고, 누군가가 자신의 정보를 보완해주길, 결정을 보완해 주길, 책임지고 일해주기를 원한다.

조직의 구성원들과의 협업이 필요하다. 지하갱도(지역사회)에서 석탄(문제해결)을 찾아내는 사람은 리더가 아니라 광부들이다. 형식적이고 비효율적이며 조직의 방향성을 흐리게 하는 과업이 무엇인지에 대한 경험은 리더보다 현장 속에 있는 구성원들이 더 잘 안다. 다만 구성원들이 형식적 과업을 버리는 결정을 하는 데에는 ‘제한’이 있다. 그것을 깰 수 있는 사람이 리더이고 그것이 리더에게 주어진 과업이라는 것이다. 이렇게 형식을 깨고 과업을 버리는 행위들이 반복됨으로써 구성원들의 선택과 결정이 실제 현장에서 일어난다.

승근배 계명복지재단 양지노인마을 원장<br>
승근배 계명복지재단 양지노인마을 원장

버려야 할 것들을 결정하는 리더가 되고자 한다면 우선적으로 구성원들과 협업해야 하는 이유이다. 

협업이란 구성원들의 자발성을 믿고 참여와 결정권을 인정하는 것이다. 그것이 자율경영조직이다. 더 이상 리더에 대한 환상 보다는 다수 구성원들의 참여해 이뤄내는 자율경영조직을 꿈꾸자. 1940년대 자율적경영조직을 이루어 낸 영국의 석탄 광부를 보라. 

함께하고 있는 조직의 구성원들이 영국의 석탄 광부들 보다 못할 것은 없지 않겠는가.