고발합니다! 

기관을 위탁 운영하고 있는 법인의 종교를 직원들에게 강요하여 매 주 2회 이상 진행되는 종교활동에 강제 참여되고 있으며, 매 월 1회 이상 주말 종교 참여 강요로 전직원이 주말까지 동원하고 있습니다.  

종교활동에 참여하지 않을 경우 인사조치를 내겠다는 기관장의 엄포가 전직원 앞에서 있었으며, 실제 움직임이 있었습니다.  또 종교활동에 대한 참여 뿐만 아니라, 종교에 대한 직원 개개인의 가치관까지 강요하고 있어 정신적 피해가 굉장히 심한 상황입니다. 

특히, 예를들어 천주교의 경우에는 세례를 받는 것 처럼 법인의 종교에 대한 의식을 받을 것을 전 직원에게 강요하며 인사권을 가지고 협박을 하고 있는 상황입니다. 

하지만 오히려 기관과 법인 측에서는 법인의 기본바탕인 종교를 따르는 것은 당연한 일이며, 이는 어찌할 수 없는 것으로 기관에 근무를 하고자 하는 직원은 본인의 의사와 상관없이 반드시 따라야 하며, 이로 인해 받는 부당한 인사이동에 대해서는 못 본 체 하고 있습니다.

또한 직원 채용을 위한 면접에서 종교 관련 질문을 하며 종교활동 참여에 대해 동의를 한 직원만이 채용 후보에 오를 수 있으며, 채용 지원자 개개인의 능력과는 상관없이 해당 법인의 종교를 가진 종교인을 우선적으로 채용하여 부당한 인사채용이 이루어지고 있습니다.

솔루션

근로기준법 제 6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 종교를 가지고 있다는 사실 또는 종교가 없다는 사실로 임금, 근로시간 등 근로조건을 비롯하여 임금 등 경제적 차별, 징계 등 인사적 차별, 기타 정신적 차별을 해서는 안 됩니다.

본 사례에서는 신앙을 이유로 한 차별이 구체적으로 발생하고 있기 때문에 근로기준법 제 6조 위반이 될 수 있습니다.
 
근로기준법 제 23조 제 1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 

근로자가 제공해야 하는 근로의 내용 등에 변경을 가져오는 전직 등의 인사이동은 사용자가 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량권을 갖는 사항입니다. 그러나 이러한 인사권의 행사가 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불리함을 비교교량하고 근로자와 협의를 거쳤는지 등의 여부를 살펴보아 정당성이 없는 때에는 권리남용에 해당합니다.

본 사례에서 차별의 구체적인 내용은 인사조치 및 승진에서의 불이익으로 나타나고 있습니다. 이러한 인사권 행사가 정당성을 상실하여 권리남용에 해당할 정도에 이른다면 근로기준법 제 23조 위반이 될 수 있습니다. 그러나 단순히 신앙을 강요하는 것에 그치지 않고 구체적인 불이익이 발생한 경우라야 문제제기 및 권리구제가 가능합니다