최근 우리 사회는 글로벌화 추세에 따라 국제 교류의 증가와 개방적 이민 정책으로 국제결혼 및 결혼 이민자가빠른 속도로 증가하면서 급속하게 다문화 사회로 진행되고 있습니다.이에 정부와 지자체는 다양한 문화적 배경을 가진 다문화 가족이 조기에 정착하여 안정적으로 생활할 수 있도록 지원하고사회 통합을 도모하기 위해 제도의 선진화와 함께 문화적 다양성을 수용하는사회적 인식 제고를 위한 다문화 가족 지원 정책을 시행하고 있습니다만이에 따른 다문화정책 중 결혼으로 인한 이주여성의 결혼생활의 경제적 상황, 우리사회 적응을 위한 정서적가족관계 등

아동실종신고가 급증하고 있습니다. 2014년 1만5000명에 달하는 아동실종신고가2018년 2만1천9백8십 명으로 4년 만에 44.3%가 늘어났다고 합니다.정부에서는 실종아동을 조속히 찾기 위해 2012년 “실종아동 등의 보호 및 지원에 관한 법률”을 개정하고지문사전등록제를 실시하고 있습니다. 이법에 의해서 지문을 사전에 등록을 하면 미아발견에 걸리는 시간은 평균 1시간에 불과하지만지문을 등록하지 않을 경우에는 평균 94시간이상이 걸리는 것으로 조사 되었습니다.그러나 사전지문등록률은 48.3%로 전체아동수의 절반도 미치지 못하는 것

복지포플리즘 이라는 말을 많이 이야기 하고 있습니다.물론 OECD 회원국 중 국내총생산 대비 사회복지 지출비용의 비중이 2016년 기준 프랑스가 31.5%로 1위이고이어서 핀란드 30.8%/ 벨기에, 이탈리아 순으로 지출순위가 정해지고 있으며 우리나라는 36개 회원국 중 10.4%로 34위에 머무르고 있습니다. 하지만 분야별로는 조금씩 차이가 있습니다.복지비 지출의 유형을 보면 지속성과 단발성이 있는데 현재 우리나라 인구대비 지속적으로 지출이 늘어가고 있는 복지비는 단연 기초생활수급자에 대한 생활비 지급일 것입니다. 인구대비 3.1

지금 국회앞에는 48일째 어린이집 원장들의 천막농성이 이어지고 있습니다. 우리나라 보육의 갈팡질팡 일관성없는 정책 때문이라고 말하고 있습니다. 어린이집 운영에 있어 보육당국의 운영지침은 현실에 입각한 운영자중심의 정책이 아니라보육정책을 담당하는 정부부처와 정치권의 비현실적 일방적 결정에 대한 부정적 요소가 작용한다는 것입니다.지금까지 정부의 보육료 지원과 어린이집 종일반 운영과 맞춤형 운영정책만 보더라도 현장의 목소리는 한번도 반영이 안된 정부의 일방적인 결정에 의해서 이루어 지다보니 그에 따른 부작용과 현실에 맞지않는 처지에 직면

“사회복지사 100만 시대 제도개선이 시급하다“ 우리나라 사회복지사 100만 시대! 과연 그 많은 사회복지사가 전국의 어느 곳에서 일을하고 있으며?어떻게 양성되고 있는지 여러분은 알고 계십니까?또 사회복지사가 왜 되려고 하는지 물으면 어떤 대답을 들을 수가 있을까요? 2018년 사회복지사의날을 맞이하여 대통령 축사를 대신 읽은 보건복지부 장관은“정부는 사회복지사들이 적극적으로 복지 사각지대를 해소하고 보다 면밀한 복지 서비스를 제공할 수 있도록사회복지사 근로 여건과 처우 개선을 위해 노력할 것” 이라고 말 한 적이 있습니다. 현재

주도적이고 자발적인 구성원은 ‘조직과업에 참여하면서 자율을 느끼고, 그 자율에 의해 일의 의미를 부여받으며, 그 일의 의미로 행복을 얻는다. 그리고 행복해진 구성원은 다시 조직과업에 참여하게 되고 다시 자율을 느끼며, 일의 의미를 강화하고 행복감을 증진시킨다. 참여(Participation), 자율(Autonomous), 의미(Meaning), 행복(Happiness)으로 이어지는 성과의 사이클이다. 단, 주도적이고 자발적인 구성원이라는 선행조건이 해결되어야 한다. 그것은 권력욕구가 있는 리더의 ’선한 영향력‘에 의해서이다. 맥클리

맥클리랜드(McClelland)의 성취동기이론(Achievement Motivation Theory)에서는 높은 동기요인이 작용하는 구성원들이 모인 조직이 성공한다고 주장한다. 그리고 그 동기용인을 욕구로 분류하여 성취 욕구(need for achievement)·소속 욕구(need for affiliation)·권력 욕구(need for power)를 제시하였다. 이중 성취욕구는 맥클린랜드가 주장한 3대 욕구 중에서 기업가정신의 모태가 되었으며 성취욕구가 높은 사람이 조직의 리더가 될 확률이 높다고 하였다. 실제, 실적이 좋은 중

‘어려운 업무를 두고 고민하고 있는데, 어느 구성원이 자발적으로 돕고자 지원을 하고, 조직과 팀의 발전을 위해 혁신적인 제안을 하며, 굳이 말을 안 해도 정해진 규정을 준수하는 구성원이 내 곁에 있다면... 게다가 한 두 명도 아니라면, 그것이 조직의 문화여서 너무나 당연한 것이라면...’직무기술서나 명세서, 그리고 매뉴얼이 아무리 구체적이고 완벽하다고 하더라도 이러한 이타적인 행동은 담아낼 수도 없거니와 이것을 구성원들에게 문서나 규정으로 강제하거나 명령할 만한 것이 못된다. 강제적이거나 보상이 보장되거나 보상을 예측하는 것이 아

한나 아렌트가 ‘악의 평범성’을 발표했다. ‘악의 평범성’하면 ‘영혼 없는 공무원’으로 표현되는 가해자를 주로 떠올린다. 하지만 ‘악의 평범성’은 가해자 뿐 아니라, 피해자로 여겨졌던 유대지도자의 악함까지 세상에 고발했다.당시 유대지도자는 질서 유지 등을 이유로 ‘영혼 없는 권한’을 발휘해 독일군에 협조했다. 이 때문에 독일군의 일사불란한 집단 가해가 가능했다. 만일 유대지도자에게 ‘권한’이 없었거나, ‘영혼 없이’ 협조하지 않았다면, 피해 규모는 지금보다 줄었을 것이다. 이를 통해 한나 아렌트는 피해자 속에 감춰져 있던 ‘영혼 없

‘누구를 승진시켜야 할까?’ 구성원들 중에는 승진을 원하는 사람이 있고, 그렇지 않은 사람도 있다. 승진을 원하는 사람이라고 해서 일을 열심히 하는 것도 아니고, 승진을 원하지 않는다고 해서 열심히 일하지 않는 사람도 아니다. 또한, 일을 열심히 한다고 해서 승진을 시켰더니 전혀 다른 모습으로 퇴보하는 구성원들도 있다. ‘어떤 인재를 승진시켜야 조직에서 원하는 효과를 얻을 수 있을까?’개인에게 주는 질문을 해보자. ‘승진하기를 원하는가? 원한다면, 왜 원하는가?’ 승진에 대한 동기는 두 가지 요인으로 축약될 수 있다. 하나는 승진을

비영리조직에서 이루어지는 사회서비스의 첫 번째 목적은 고객의 만족과 서비스의 품질을 높이는 것이다. 이를 위해 위한 평가체계의 도입, 인력과 품질향상을 위한 여러 정책들이 시도되었고 그 결과 또한 진일보한 것이 사실이다. 그러나 그 이면에 있는 조직 구성원들의 희생을 부정할 수도 없다. 서비스의 공급에 있어서 고객과 구성원의 만족은 상관관계에 있는 것이지 순서적 개념은 아니다. 그러나 지금까지의 시도는 늘 고객만족을 우선으로 한 구성원의 희생을 필요로 하였다. 이제는 사회서비스의 목적에 고객의 만족뿐만 아니라 구성원들의 만족도 고려

1990년대 만해도 고깃집 식당에서 식사를 하다보면 껌을 파는 분들이 꽤 많았다. 우리는 그들에게 기꺼이 지갑을 열었다. 식사 후 껌을 씹는다는 것도 좋기는 하였지만 비록 시중가보다는 비싼 껌이라고 할지라도 그것을 통해 나눔을 실천한다고 믿었기 때문이다.그런데 어느 날 부터인가 ‘껌파는 분들 중에는 건물이 몇 채가 된다느니, 고급 외제차를 타고 다닌다느니, 껌을 판 돈이 그분들에게 가지 않고 조직폭력배들에게 간다느니’ 하는 소문이 돌기 시작했다. 그리고 우리들의 나눔의 행위는 멈추어 버렸다.사회정책을 디자인하는데 있어서 사회적 승인

사회정책을 디자인할 때 세 가지 중요하게 고려되는 지점이 있다. 첫째, 효율적이어야 하고, 둘째, 사회로부터 승인을 받아야 하고, 셋째 근로동기를 저해하여서는 안 된다. 사회정책은 이런 이유로 모순에 빠지게 된다. 두 가지를 충족하는 정책을 만드는 것은 가능하지만 세 요인을 모두 충족하는 정책을 만드는 것은 쉽지 않기 때문이다.특히, 효율성이라는 조건은 사회정책에 있어서 비용대비 효과를 기대하는 것인데, 그 자체가 벌써 모순적 상황이다. 인간의 삶의 개선을 효율성으로 측정하기 어렵다 보니 자활이나 빈곤의 극복을 수치로 가늠하려고 한

민주주의는 ‘시민이라면 누구든지 합리적인 의사선택을 할 수 있다’는 믿음이다. 흔히들 민주주의를 만장일치로 이해한다. 그러나 이것은 민주주의를 작동시키데 필요한 수많은 의사결정의 도구에 하나일 뿐이다. 의사결정의 도구 중, 제비뽑기를 예로 드는 이유는 누가 제비를 뽑던 간에 합리적 판단을 내릴 능력이 있다고 믿기 때문이다. 자신에 대한 판단이든 남에 대한 판단이든, 사회를 위한 판단이든 말이다.하지만 민주주의는 쉽지 않다. 신뢰라는 사회적 자본이 형성되어야 함은 물론이거니와 이해관계가 너무나 다양한 사회구조 속에서 의견을 수렴하는

‘당신은 정규직인가? 비정규직인가? 당신은 지식근로자인가? 육체근로자인가? 당신은 기술자인가? 잡부인가?’고용 기한의 정함이 없으면 정규직이고, 있으면 비정규직인 것은 아니다. 정규직이라고 하더라도 권한이 없는 구성원은 비정규직처럼 일한다. 청소부라고 하더라도 스스로 결정할 수 있는 권한이 있으면 정규직의 삶이고, 반대로 고급관리라 하더라도 주어진 일만 하는 구성원은 비정규직의 삶이다.석박사의 학력이 높다고 지식근로자인 것은 아니다. 주어진 일만 하는 구성원은 컴퓨터 자판기를 열심히 두드려대는 육체근로자일 뿐이다. 그러나 건설현장의

소진이 되는 이유는 일이 힘들어서 라기 보다는 제대로 동기부여를 받지 못해서이지 않을까?사람들은 어떻게 동기부여 될까? 리처드 라이언(Richard Ryan)과 에드워드 데시(Edward L. Deci)는 자기결정성 이론에서 모티브 스펙트럼(motive spectrum)에 의한 동기부여에 대해 설명하였다. 구성원들에게는 직접동기와 간접동기가 있다. 직접동기는 즐거움, 의미, 성장에 관한 것으로써 일과 개인의 가치, 신념과 매우 밀접한 관계를 가진다. 간접동기는 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 관한 것으로써 이는 주로 외부요인

"큰 힘에는 큰 책임이 따른다." 영화 스파이더맨의 대사이다. 주인공 파커가 말한 것이 아니라, 파커의 삼촌이 파커에게 한 대사이다. 권한과 책임에 대한 동기부여는 ‘누가, 어떤 의도로, 어떤 조건에서, 어떻게 말하느냐?’ 에 따라 달라진다. 자신 스스로에게 권한과 책임을 부여하면 동기부여가 되지만, 타인이 자신에게 권한과 책임을 부여하면 의도에 따라 통제가 될 수도 있다.또한 권한을 부여할 때는 '행동에 대한 책임'이 아니라 '책임이 있는 행동을 요구하여야 하는데, 책임을 지우기 이전에 권한에 대한 동기부여가

아침이다. ‘ 이불을 박차고 출근하고 싶은가?’ 직장인들은 일어나면서 오늘 할 일들을 생각한다. 그 순간 그는 리더이다. 그러나 직장에 오면 그는 부하가 되어버린다. 리더의 아침도 역시 리더로서 시작한다. 그리고 직장에 가면 일을 시키는 리더가 된다. 그 둘이 만나서 일을 하게 되면 행복한 조직이 될 수 있을까? 아침에 리더로 일어난 직원은 리더의 명령으로 불행하게 되고, 명령을 한 리더도 뜻대로 되지 않기 때문에 불행해진다. 직장생활이 행복하지 않다.주말아침을 생각해보라. 퇴근 후에 모임을 생각해보라, 주중과 주말의 만족도에 차이

사회복지현장에 ‘자율성’이라는 것이 있을까? 근래에, 물론 그 이전에도 조직의 성장을 위해 권한위임이 필요하다는 각성들이 있었다. 하지만 권한을 위임을 하는 것이 아니라 과업을 위임하는 것에 머물렀다. 업무분장을 권한위임의 핵심으로 오해하고 있는 가장 큰 이유이다.과업과 권한을 위임한다는 것은 조직의 통제를 기본 전제로 하여 주어진 과업을 달성시키고자 하는 관리적 개념이다. 그러나 자율성은 그보다 더 확장적이고 진보적인 개념이다. 자율성의 조건은, 조직에서 일방적으로 정해주는 과업이 없고 구성원이 정한다. 당연히 목표도 구성원이 정

인간존엄과 배분적 정의를 실현하고자 하는 우리의 책무를 스스로 해내지 못하고 정부와 기초자치단체에게 의존하여야 하는 이유는 무엇인가?사회복지현장은 사회복지라는 하나의 직종 안에 기능별, 유형별 등의 수많은 직능협회로 나뉘어져 있다. 매우 동질적 집단인 것 같지만, 각각의 이해관계로 얽힌 사일로이다. 이러한 사일로 인해 우리의 의존성이 심화된다.한국사회복지협의회(이하 협의회)는 회원조직이라기보다는 법인대표이사, 직능단체 대표 등 단체장 중심의 조직이다. 개인회원이 있기는 하지만 모두 전∙현직 고급공무원과 교수들로 구성되어 있다. 단체