거버넌스(Governance)는 흔히들 협치(協治)라는 의미로 이해된다. 그러나 진정한 거버넌스의 개념은 서로 합심하여 일을 하는 것, 통치하는 것 이전에, 다양한 ‘이해관계자(Stake-holders)’들이 참여하는 ‘의사결정’의 ‘지배구조’ 를 말한다. 근래들어 거버넌스가 관심을 받는 것은 경쟁력 때문이다. 지방협치의 개념도 ‘공공과 민간이 함께 일을 한다’ 는 의미이전에 시민들이 정책의 이해관계자로 참여하여 경쟁력을 높이는 의사결정의 지배구조(Governance)를 말하는 것이다.사일로 효과를 해결하는 방법은 공동의 합의된 목

사일로 법칙에 대해 들어본 적 있는가.사일로란 곡식 및 사료를 저장해두는 굴뚝 모양의 창고로, 사일로에 장벽을 치는 부서 이기주의를 의미하는데 사일로(silo)법칙이란 조직 부서들이 서로 다른 부서와 담을 쌓고, 자기 부서 이익만을 추구하는 현상을 말한다.사회복지현장은 일을 효율적으로 하기 위하여 사회적 약자를 기능별로 구분한다. 사람을 전인적 관점으로 접근을 한다고는 하지만 실제는 그렇지 않다. 일을 하는 방법을 보자면, 우선 사회적 약자를 소득의 수준으로 나눈다. 그 다음은 장애인, 노인, 아동, 청소년 등으로 분류한다. 구분된

리더는 구성원들과 비교하여 뭔가 남다른 것이 있어야 한다고 믿는다. 물론 리더의 리더십을 보면 구성원들과 차이가 존재하기는 한다. 그러나 그 차이라는 것이 구성원과 비교하여 월등함을 말하는 것은 아니다. 흔히 리더들을 구성원들과 비교를 할 때 자신이 무엇인가 가르칠 것이 있어야 하고, 명령할 수 있는 힘이 있어야 한다고 믿는다. 이는 구성원들이 원하는 리더의 이상형이기도 했다.그러나 오늘날 리더에게 필요한 것은 월등함이 아니라 동질성이다. 리더의 월등함이라는 것은 명령과 통제를 위함이다. 리더가 조직을 이끄는데 있어서 구성원들이 동

미국의 경영학자 테일러(Frederick W. Taylor)은 과학적 관리론(科學的管理論)을 개발하였다. 100년이 지난 고전이론이지만, 경영학뿐만 아니라 행정학과 교육학 등 다양한 분야에 영향을 미치고 있다. 테일러는 노동자들의 생산성에 주목하고 이를 향상시키기 위해 시간분석, 동작분석을 실시하였고 표준화된 작업절차를 제시하였다. 그리고 표준화된 실적에 따라 능률급제를 주장한다.테일러의 시대는 문맹자가 많았다. 때문에 일하는 사람(Do‘er)과 기획하는 사람(Think’er)으로 분류하였으며 기획하는 사람은 기획관리라는 직무에 종

PDCA(Plan, Do, Check, Action)기법은 1960년대에 통계학자인 에드워즈 데밍(W. Edwards Deming) 등에 의해 유명해졌으며 데밍 싸이클이라고도 한다. 이는 품질관리 측면에서 PDCA 싸이클을 통해 품질을 개선할 수 있다는 것이다.SMART(Specific, Measurable, Affordable, Reallistic, Timed)기법은 피터 드러커(Peter Drucker)가 1950년 경영의 실제(The Practice of Management)에서 MBO(Management by objectiv

‘가족과 같은 조직’이라는 것이 있을까?2000년대 이전만 해도 가족 같은 기업, 가족 같은 조직이라는 말을 흔히들 들어왔다. 조직의 이상적 모델이라는 막연한 기대가 있던 시기이다. 기업과 조직에서 가족의 의미를 찾는 다는 것이 가능한 것일까? 워라벨(Work and Life Balance). 일과 삶의 균형이다. 즉, 일과 삶의 균형이라는 것은 일과 삶이 구분 없이 통합되는 것이 아니라 분리는 하되 균형을 잡아야 한다는 것이다. 변화하는 세태(世態)의 반영이라 볼 수 있다. 그럼으로 조직은 조직이고 가족은 가족이다.그럼에도 불구하

조직을 변화시키는 방법은 사람변화, 구조변화, 절차변화 3가지로 집약된다. 이 중 가장 편한 방법이 절차이며 가장 어려운 것이 사람이다. 사람을 변화시키기 위해 인재육성을 시도한다. 절차를 변화시키기 위해 명문화된 규정집을 개선시킨다. 구조를 개선시키기 위해 조직도를 변경한다. 이것이 우리가 주로 하는 소위 조직문화의 변화 방법이라는 것들이다.그런데 이러한 조직문화 변화에 있어서 리더의 몫은 없다. 인재육성이 되어야 할 대상은 리더가 아니라 구성원들이다. 조직도가 변경되어도 리더의 역할과 권한은 그대로이다. 구성원들 사이에서의 변동

기업의 목적은 이윤의 추구이며 자본주의의 작동기제는 인간의 이기주의이다. 하지만 오늘날 사회에서는 기업의 목적을 이윤과 함께 사회적 책임도 요구한다. 사회복지시설의 목적은 사회복지사업법 2조의 ‘사회의 복지’이며 작동기제는 이타주의이다. 하지만 법의 목적을 달성한다고 해서 사회가 부여한 책임을 다한다고 할 수 있을까? 시대의 변화 속에서 사회가 기업에게 새로운 책임을 요구하듯이 사회복지시설 역시도 그러하다. 과연 사회복지시설은 국가와 지역사회로부터 ‘사회의 복지’ 뿐만이 아니라 어떠한 ‘새로운 책임’을 요구받고 있을까?사회복지시설은

영성이 있는 일터(Workplace Spirituality)에 대해 연구자들 사이에서 합의된 개념정의는 없다. 굳이 정의해보자면 인간이 조직에서 일을 통해 삶의 의미를 찾는 것, 더 나은 가치를 찾는 의식과 행동이다. 결코 종교를 믿는다는 것이 아니다. 사상과 신념이 같다는 것도 아니다. 사회복지조직은 종교(religion)와 영성(Spirituality)을 구분해서 이해할 필요가 있다. 종교는 일종의 조직화된 신념이며, 영성은 인간 정신의 질에 관한 문제이다(Fry & Slocum, 2007). 종교는 일정의 틀과 형식이 있지만

평가를 하면 서비스수준을 높일 수 있다는 맹신은 버려져야 한다. 평가를 하면 학생들의 학업수준이, 조직 구성원들의 성과가 높아질 것이라는 기대가 있지만, 사실 높아지는 것은 평가에 대한 적응력이다. 굳이 평가가 없어도 동기부여가 된 학생이나 구성원들은 기대에 부응한다. 오히려 평가가 동기부여를 훼손하는 경우도 비일비재한데 그것은 평가가 통제의 수단으로 작용할 경우이다.보건복지부 사회복지시설 평가는 현재 6개 영역의 시설환경, 재정관리, 인적자원, 서비스, 인권, 지역사회연계로 되어 있다. 이는 평가 원년인 1999년부터 줄곧 시행되

사회복지사 1급, 경력 15년, 동종경력 10년이면 전문적인 리더일까?3년마다 묻는 평가지표에서 리더의 전문성을 이렇게 측정하고 있다.리더의 전문성 지표가 이렇게 만들어진 이유는 퇴직공무원, 법인의 친인척 등 소위 낙하산을 방지하기 위함이다. 또한 사회복지사 외에 다른 자격직종의 인력유입을 막기 위함이다. 이 지표를 주장하는 집단은 리더의 과업수행 능력을 들어 정당성을 주장한다. 자격이 상이하거나 경력이 미천한 사람이 리더가 되면 과업수행에 어려움이 있고 이는 고스란히 조직에 영향을 미친다는 것이다. 나아가서는 이런 사람들에 의해

“진정한 위기는 자원의 부족이 아니라 상상력의 부족이다”-파울로 루가리(P. Lugari), 가비오따쓰(Gaviotas) 설립자보건복지부 사회복지시설 평가지표 중, 인적자원관리 영역의 지표에는 복무규정여부, 휴가제도의 준수, 병가 및 휴직제도의 시행, 정기적 포상제도, 직원 자치단체, 시간외 수당지급 규정, 직원 상해보험, 고충처리 8가지를 직원복지라고 설정해 놓았다. 이 중 복무규정과 휴가제도의 준수를 포함하여 지표에서 정한 갯수를 인정받으면 ‘우수’를 받을 수 있다.직원의 복지라는 것을 지표의 8개로 규정할 수 있을까? 휴가제도

1999년 평가제도가 도입될 무렵, 복지부의 가장 큰 고민은 평가에 대한 저항이었다. 부족한 인력과 예산 속에서 이를 준비하는 데에는 당연한 저항이 있기 마련이었다. 이것을 해결하고자 도입한 것인 인센티브제도이다. 문제는 인센티브제도는 복지부의 대안이기도 하였지만 현장에서도 요구하였다는 것이다. 정작 평가를 준비하는 직원들에게 동기요인이 필요하였기 때문이다. 즉, 당시의 리더들이 현장의 저항에 대한 대안을 복지부에 요구한 것이다.인센티브를 통해 동기가 유발된 것은 사실이지만, 금전적 보상은 오히려 자발적 동기를 떨어뜨린다는 수많은

25대의 영국함대와 33대의 프랑스와 스페인의 연합함대가 유럽의 운명을 두고 겨룬 트라팔가르 해전(Battle of Trafalgar, 1805년)은 역사상 큰 전환점을 주었다. 당시의 해전은 양측의 함대가 횡렬로 전열을 만들고 승부가 날 때 까지 함포사격을 하는 형태였다. 이 해전을 승리를 이끈 영국의 넬슨제독(Horatio Nelson)은 당시의 해전 형태와는 달리, 자신의 전함 빅토리호(HMS VICTORY)를 타고 연함함대의 전열 가운데 들어가 함포사격을 하였고, 이로 인해 전열이 흐트러진 프랑스와 스페인의 연합함대는 손도

장애인 활동보조사의 휴게시간 논란, 아이돌보미의 근로자성 인정 문제 등 사회복지계의 노동이슈가 뜨겁다. 활동보조사의 경우 근로기준법 개정으로 인해 2018년 7월부터 사회복지사업이 근로·휴게시간 특례업종에서 제외되었다. 그로인해 4시간 노동 시에 30분의 휴게시간을 가져야 하지만 최중증장애인을 케어하면서 휴게시간을 가질 수는 없다. 설령 휴게시간을 가진다고 하더라도 엄밀히 말하면 대기시간이나 다름없다.아이돌보미의 경우에는 이전까지는 특수직 고용직으로 분류되었다. 하지만 지난 6월 25일 광주지방법원은 아이돌보미를 현행 노동법상의 노

사회서비스원과 관련해 여러 이슈화되고 있는 논란들이 있지만, ‘사회서비스원의 정보독점’에 대한 논의가 필요하다. 조직에서의 정보는 물처럼 자연스럽게 흘러야 한다. 공통의 목표를 달성하고자 하는 조직에 있어서 정보 편중과 격차는 목표달성의 불균형을 초래한다. 힘의 균형을 잃기 때문이다. 하지만 정보가 자연스럽게 공유되고 정보의 접근권이 구성원에게 동등하게 주어질수록 조직의 경쟁력은 향상된다. 정보는 하나의 권력이기 때문이다. ‘어떻게 분배되느냐?’ 에 따라 독재 또는 공유의 문화가 주어지고 그 문화의 차이에 따라 성과에 영향을 주기

사회서비스원의 우선적 역할은 사회서비스의 공공성과 투명성, 그리고 전문성의 확보에 있다. 막대한 재정을 투입하여 사회서비스를 공급하고는 있지만 국민들의 체감이 높지 않을뿐더러, 각종 비리와 인권유린이 발생되고 게다가 노동자들의 처우도 좋지 않다는 것에 국가의 고민이 있었다. 이 고민을 해결하기 위해 지도점검과 사회복지시설 평가를 시행하고 있지만 이 방법이 잘 통하지 않는다. 그에 대한 대안이 사회서비스원인 것이다. 그렇다면 사회서비스원에 의해 사회서비스가 제공되면 공공성과 투명성, 전문성이 확보될 수 있을까? 물론 가능성은 있다.그

1999년에 시작된 보건복지부 사회복지시설 평가는 시설의 문제점을 개선하고 이용자들에 대한 서비스의 질을 제고하는 목적으로 실시되었다.평가제도의 지난 20년간의 성과라고 본다면 사회복지시설의 서비스 수준 향상이다. 반면 거론되는 문제는 평가지표 적절성, 평가위원 전문성, 인센티브제도, 평가의 주체 등 너무나 다양하고 1차년도 부터 제기되어 온 해묵은 과제들이다.왜, 해결되지 못하고 있는 것일까? 그것은 평가제도를 통해 얻고자 하는 목적이 평가주체, 운영기관, 사회복지시설 등 이해관계자들의 입장에 따라 다르다는 것이다.사회복지시설이

太上下知有之(태상하지유지, 노자의 도덕경 中) 최고의 리더는 있다는 존재만 느끼게 하는 리더라고 한다. 하지만 대개의 많은 리더들은 자신의 존재감을 들어 내려하는 속성이 있다. 그것이 리더의 덕목이라고 믿기 때문이다. 들어내기 위해 많은 시도를 하게 되는데 이때 주로 손대는 것이 ‘관리와 통제’이다. 형식적 업무들은 주로 관리와 통제 속에 가장 많이 포진해 있다.계획서, 보고서, 평가서 등은 관리와 통제에 가장 많이 사용되는 도구들이다. 그리고 이 도구들은 주로 기획팀의 주요 업무가 된다. 기획팀은 이를 근거로 조직에서 영향력을 발

직무구조의 재설계 방법 중에 집단을 대상으로 하여 수직적으로 직무를 확대하는 제도를 ‘자율적 작업집단’ 이라 한다. 이 제도는 구성원들에게 지시와 통제보다는 자율과 선택을 부여한다. 그럼으로써 구성원의 사회적 욕구와 성장욕구를 충족시켜 문제해결을 촉진시키고 성과를 향상시킨다.제도의 시초는 1940년대 영국의 광산에서 시작된 자율경영조직(Empowered Team, Self-managing Work Team)을 들 수 있다. 당시 영국의 석탄광부들은 상부의 지시 없이 지하갱도 안에서 독자적으로 결정을 내리며 생산활동을 수행하였다. 기