구성원은 무엇으로 동기부여가 될까?
구성원은 무엇으로 동기부여가 될까?
  • 승근배 계명복지재단 양지노인마을 원장
  • 승인 2019.01.14 13:19
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소진이 되는 이유는 일이 힘들어서 라기 보다는 제대로 동기부여를 받지 못해서이지 않을까?

사람들은 어떻게 동기부여 될까? 리처드 라이언(Richard Ryan)과 에드워드 데시(Edward L. Deci)는 자기결정성 이론에서 모티브 스펙트럼(motive spectrum)에 의한 동기부여에 대해 설명하였다. 구성원들에게는 직접동기와 간접동기가 있다. 직접동기는 즐거움, 의미, 성장에 관한 것으로써 일과 개인의 가치, 신념과 매우 밀접한 관계를 가진다. 간접동기는 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 관한 것으로써 이는 주로 외부요인와 관계를 가진다.

직접동기가 높은 사람은 적응적 성과에 목표를 두고 일을 하여야 한다. 적응적 성과란 명령과 통제가 아니라 자발적으로 일을 계획하고 실행하는 것을 말한다. 간접동기가 높은 사람은 전술적 성과 내에서 일을 하여야 하는데 매뉴얼과 지침 등에 의한 관리 및 통제 하에서 일을 하는 것을 말한다. 

만약 직접동기가 높은 사람에게 매뉴얼과 지침에 의한 전술적 성과를 제시하면 성과가 감소하게 된다. 또한 간접동기가 높은 구성원에게 권한을 부여하면 어떤 일을 할지 몰라 하거나 태만하게 된다. 직접동기는 내부에서 통제되고 간접동기는 외부에서 통제되는 것이 강함으로 직접동기와 간접동기를 파악해 내고 적절한 성과목표를 제시하는 것이 동기부여에 있어서 중요한 과제가 된다.

비영리조직의 구성원은 ‘직접동기가 높을까? 간접동기가 높을까?’ 이 논제에 따라서 권한을 위임할지, 아니면 매뉴얼과 지침으로 통제할 지가 정해지게 된다. 공공조직보다는 민간조직에 자율성과 탄력성이 있다고 본다면 비영리조직을 선택하는 구성원들의 특성은 직접동기가 높을 것으로 추측된다. 그렇다면 구성원의 직접동기에 의한 동기부여 요소를 간과한 채 법과 지침의 전술적 목표에 집착하고 있는 문화는 개선되어야 할 필요가 있는 것이다.

직접동기가 높은 구성원은 금전적 보상에 반응하지 않는다. 오히려 그러한 보상이 동기부여를 낮추기도 한다.그들이 추구하는 동기는 보상이 아니라 즐거움, 의미, 성장이기 때문이다. 그러나 간접동기가 높은 사람은 금전적 동기에 반응하게 되는데, 그들의 추구하는 동기는 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성이기 때문이다. 그럼으로 보상에 대한 조직의 정책을 고민할 때, 조직의 구성원 모두가 직접동기가 높거나 간접동기가 높은 것이 아니라면 천편일률적으로 적용해서는 아니 된다.

보건복지부 사회복지시설평가 후에 평가가 높은 조직에 인센티브가 지급된다. 조직 내에서도 인센티브 제도를 활용하기도 한다. 직접동기와 간접동기의 측면에서 보자면 그렇게 좋은 제도는 아니다. 금전적 보상보다는 성과를 바탕으로 더 많은 자율성과 권한을 부여함으로써 즐거움과 의미, 성장 동기를 촉진하는 것이 더 효과적인 것이다. 

승근배 계명복지재단 양지노인마을 원장<br>
승근배 계명복지재단 양지노인마을 원장

예를 들어 최우수기관에 선정된다면 정부나 기초자치단체의 사업, 그리고 사회복지공동모금회, 기업 프로포절 등의 심사 시에 가점을 주는 방향이다. 반대로 비리나 인권이슈가 발생한 곳이라면 기금사업의 심사 시에 패널티를 줌으로써 조직의 민주성과 투명성에 대한 동기부여를 기대할 수도 있다.  

결국 우리가 일을 하는 이유는 즐거움과 의미, 성장을 발견하고자 하는 것이며 그러한 구성원들이 일하는 조직의 성과가 높다. 그리고 그러한 구성원들이 원하는 것은 금전적 보상이 아니라 일에 대한 더 많은 권한을 가지고 공공의 선에 기여하고자 함이다. 그리고 다시금 즐거움과 의미, 성장의 기회와 동기부여를 제공받는다. 그러함에도 사회복지현장에서 인재와 조직을 다루는 매카니즘은 전술적 성과와 간접동기, 그리고 금전적 보상이다. 소진이 되는 이유이다.