우리는 장애인 고용에 관해 이야기 할 때 물고기를 잡아주는 것이 아닌 물고기를 잡을 수 있는 방법, 즉 지식과 기술을 가르쳐야 한다는 이 이야기를 하곤 합니다.
그러나 지식과 기술은 가지고 있지만, 장애가 있다는 이유로 일을 할 수 있는 곳이 한정적인 것이 현실인데요.
앞서 한국장애인고용공단 조향현 이사장의 목소리에서 들었던 것처럼, 고용시장의 적극적인 장애인 고용이 필요합니다.
장애인고용촉진 및 직업재활법에서는 국가와 지자체, 일정 규모 이상의 민간사업주에게 장애인근로자를 의무로 채용하도록 하는 장애인의무고용률을 정하고 있습니다. 민간사업주는 3.1%, 국가와 공공기관은 3.6%로 장애인을 의무로 고용하도록 하고 있는데요.
그런데 현실적으로 이행률은 못 미치는 경우가 다반사입니다.
고용의무를 지키지 못할 경우 고용하지 못한 장애인 인원수에 비례해 부담금을 부과하고 있습니다. 고용의무를 이행하지 못한 기관과 기업은 명단이 공표되기도 합니다.
하지만 차라리 부담금을 내는 것이 장애인을 고용하는 것보다 전체적인 기업 운영에 있어 손실이 덜 하다는 입장을 갖고 있는 곳들이 아직도 있습니다.
이에 전문가들은 장애인 고용을 늘리기 위해 의무고용률은 선진국 수준으로 높이고, 최저임금의 60%인 현행부담금 부담기초액도 높여야 한다고 지적합니다.
그럼에도 2022년 기업체장애인고용조사에 따르면 장애인근로자 채용이유를 38% 가까이 고용의무 이행을 위해서라고 답한 바 있습니다.
장애인의무고용률과 부담금제도가 어느 정도의 강제력은 있는 것으로 보이는 대목입니다.
하지만 이것이 장애인고용률을 높이기 위한 해답이 된다고는 할 수 없을 겁니다. 또한 단순 고용률만을 높이는 것도 우리 사회가 원하는 방향은 아닐 것입니다.
장애인 고용 환경과 노동의 질도 꼼꼼히 챙겨봐야 할 문제입니다.
일이란, 개인의 이익을 넘어 사회구성원으로서 권리. 자신의 존재를 표현하는 수단이 아닐까 생각됩니다.